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微信工作群普及之前，“回家离开办公电脑就能逃离出来，休息时间安静许多”。赵琳琳说。直至离职前，她所在的公司也没有为工作群的建立、管理建章立制，也没有明确建群权限，设定建群审批流程和条件。

然而，也有劳动者并未因在工作群付出劳动获得加班权益。2023年11月，大连某商贸公司销售员楚泽向当地劳动仲裁庭申请加班费，未获支持。

潮与虎有劳动者表示，不知从何时起，与工作有关的微信建群越来越多。每一个群都是一种线上工作场景，都传导着工作压力。专家建议，应赋予员工线上请假权，允许被批准休假的员工不关注、不回复、不处置工作群的信息。

2017年刚入职时，赵琳琳不觉得工作群是负担，反而觉得让工作更便利。不知从什么时候开始，微信建群越来越随意。一次任务建一个群，一项活动建一个群，每一个群都是一种线上工作场景，都传导着工作压力。

孟宇平建议，各地各级法院、劳动仲裁机构应当加强关注和研究，掌握利用微信群等进行线上加班的规律和特征，用一起起维权案例形成规范、统一的认定机制，对劳动者权益提供全面保护。同时，多开展以案释法活动，指导用人单位正确看待加班，完善规章制度。引导劳动者对加班有更准确的理解和认知，善于通过沟通、协商、提起劳动仲裁等方式表达维权诉求。

赵琳琳说，她曾半夜12点还在工作群里处理工作，也曾边指导儿子写作业边回复群内信息。2023年4月，赵琳琳请求公司支付1年的延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费共计3.7万元。劳动仲裁委不支持其请求，赵琳琳不服裁决，诉至法院。

辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示，目前，我国相关法律并没有对微信群这种用工管理方式进行规定。“数字化和信息化办公手段的应用，让很多原来线下完成的工作均可通过线上实现，客观上增加了用人单位对劳动者的支配程度，支配方式变得更加容易，也更加隐蔽。”孟宇平说，因休息时间通过微信等方式回复工作事宜，不是在工作场所进行且时限难以界定，往往很难认定为工作，催生了“隐形加班”。

“公众关注的认定工作岗位、工作场所、工作方式的标准应与时俱进。”王磊表示，司法机关、人社部门等应加强对微信群加班问题的研究，明确微信群加班的情形和标准，教育引导用人单位转变观念，完善对员工微信群加班权益的保护机制，支持员工维护微信群加班权益的诉求。

在传统的工作方式之外，其他能够与工作“链接”的工作群打卡、实时汇报、日常维护、布置任务等是否应该被纳入“工作”的认定视野，成了公众关注的话题。

“只有16个群设置了消息免打扰，剩下公司内部群都不敢设。”赵琳琳告诉记者，她曾因为洗衣服不及时回复信息被群通报了，累计3次会扣发工资200元。各个工作群，大大小小，林林总总，都是发布工作指令、安排工作、督导工作、汇总工作、反馈工作、信息交流的平台。在群里，企业要求员工不能是简单的收到回复，还要全面阅读并厘清工作群中的必要信息，做出回应。

法院认为，综合考虑赵琳琳在非工作时间使用微信工作超出一般简单沟通的范畴并付出实质性劳动内容，明显占用了休息时间，应当认定为加班。考虑到赵琳琳无法提供加班时长的证明，经调解，用人单位支付其加班费8400元。

仲裁庭给出的裁决理由是，加班是指用人单位基于生产经营需要，在法定工作时间外安排劳动者继续从事本职工作。楚泽在工作时间之外回复微信群里的客户信息，虽然是本职工作，但并不是用人单位安排的工作内容。同时，未按公司规定提交申请后经主管领导批准。楚泽提供的微信群里的聊天记录和打卡记录，只能体现特定时间发送信息和沟通的行为，无法证明他持续劳动的状态。

其实，不论哪种形态的加班，都应以劳动者在非工作时间提供了一定量的实质性劳动为定性的必要条件。辽宁社会科学院社会学研究所所长王磊指出，微信办公这种“隐形加班”不是不能解决。首先，企业应设立相关规章制度，明确工作时间以外非必要不上线、非必要不建群。根据生产特点、工作特殊需要或职责范围，与员工协商规定固定的上线时长。其次，应赋予员工线上请假权，允许被批准休假的员工不关注、不回复、不处置工作群的信息。

少数微信群工作具有周期性和固定性，比如线上开会、培训，劳动者可以通过会议通知、培训通知、考勤记录、签到情况等证明加班事实和加班时长。大部分则具有临时性、偶发性的特点，很难体现用人单位管理用工的特点。利用微信群加班时长计算难以客观量化，在回复信息时亦可从事其他生活活动。因此，司法实践中，法官会酌情调整加班费的金额。